1.취업규칙이란?
취업규칙이란 사업장 내에서 근로자들의 근로조건, 직장질서, 복무규율등을 획일적, 통일적으로 규율하기 위해 사용자가 일방적으로 정하는 규칙을 말합니다. 이러한 취업규칙은 근로기준법 제93조에 따라 상시근로자가 10인이상인 사업장의 경우 반드시 제정 및 작성해야 할 의무가 있습니다.
취업규칙은 사업장에 적용되는 일종의 규율로써 매우 중요한 문서 중 하나입니다. 취업규칙은 한번 제정했다고 끝나는 것이 아니라 매년 변화하는 개정 법률과 사내 규정에 따라 개정 및 변경신고를 해주어야 합니다.
2.필수적 기재사항 : 근로기준법 제 93조
취업규칙은 사용자가 주도하여 작성하는 반면 사용자와 근로자를 모두 구속하기 때문에 근로기준법에서는 필수적으로 기재되어야 하는 사항을 정하고 있습니다. 반드시 포함되어야 하는 필수 기재사항은 아래와 같습니다.
- 업무의 시작과 종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
- 임금의 결정,계산,지급방법,임금의 산정기간,지급시기 및 승급에 관한 사항
- 가족수당의 계산, 지급방법에 관한 사항
- 퇴직에 관한 사항
- 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
- 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
- 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
- 출산전후휴가, 육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일,가정 양립 지원에 관한 사항
- 안전과 보건에 관한 사항
- 근로자의 성별, 연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
- 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항
- 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
- 표창과 제재에 관한 사항
- 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
3.취업규칙의 중요성
(1) 취업규칙 미작성(또는 미신고시) 과태료 부과
상시 근로자수 10인이상 사업장이면서 노동청의 시정지시를 받았음에도 불구하고 취업규칙을 작성 및 신고하지 않는 경우에는
① 500만원 이하의 과태료부과
② 근로자와의 분쟁 발생 시 취업규칙 미작성에 대해 노동청 감독 실시
③ 지속적인 근로감독의 대상
이 될 수 있습니다.
(2)취업규칙의 규범성
대법원은 취업규칙에 대해 “취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적, 통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로 이는 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 지위를 보호,강화함으로써 그들의 기본적 생활을 보장,향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부과한 것 (대판 1997.12.27 다1378)”이라고 판시하였습니다.
이렇듯 취업규칙은 사업장에서 일종의 법규범으로 작용하고 있기에 그 세부적인 내용을 신중하게 작성하여야 할 필요가 있습니다.
그럼에도 불구하고 여전히 많은 사업장에서는 타 회사의 취업규칙을 그대로 가져와 사용하는 경우가 많습니다. 이러한 방식으로 취업규칙이 제정 및 적용될 경우 우리사업장의 사정과 맞지 않은 규범이 적용될 위험이 커지며 향후 분쟁의 소지가 생길 수 있습니다. 따라서 우리 사업장에 알맞은 취업규칙을 작성 및 제정하기 위해 전문가의 도움을 받는것도 고려해볼 수 있겠습니다.
4.취업규칙 미신고시 효력
취업규칙을 작성 및 제정해 두었지만 관할노동부에 신고하지 않은 경우 해당 취업규칙의 법적 효력을 인정할 수 있을까요?
대법원은 2001다63599판결에서 미신고된 취업규칙에 대해 다음과 같이 판시하였습니다.
[관련 판례] 대법원 2004.2.12 선고 2001다63599판결
근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애 받을 것은 아니고, 한편 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 같은 법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다.
종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서가 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당하고, 자구계획서의 내용이 회사 내 홍보매체를 통하여 전 종업원에게 알려지고, 회사 근로자 과반수가 가입한 노조도 위와 같은 취업규칙의 변경에 동의하였다면 회사가 이미 존재하던 취업규칙에 대한 신고의무, 게시 및 비치 의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력이 발생하였다고 한 사례
즉, 취업규칙을 신고하지 않았다고 하더라도 근로자들에게 주지를 거치는 등의 과정을 거쳤다면 규범으로서 취업규칙의 효력이 인정될 수 있음을 유의하여야 합니다.
5.취업규칙 VS 근로계약
근로관계에 대해 취업규칙보다 근로계약이 더 우선적으로 적용됩니다. 이는 근로계약이 사용자와 근로자 사이의 개별적 합의에 해당하기에 모든 근로자들에게 획일적으로 적용되는 취업규칙보다 더 우선적으로 적용되는 것입니다. 다만, 아래의 근로기준법상의 규정과 같이 취업규칙에서 정한 근로조건보다 더 하회하는 근로계약의 내용이 있을 경우 그 부분은 무효가 되고, 취업규칙에서 정한 기준에 따르도록 하고 있습니다.
[근거법률]
근로기준법 제 97조(위반의 효력)취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여느느 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
자료출처 : 피플라이프 웹진 2024년 2월호
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